L’évaluation des évaluateurs

jeudi 3 octobre 2013
par  Sud éducation 66

par Héléna Molin

« Évaluer, c’est donner de la valeur. » C’est le nouveau credo de notre institution. Exit la note arbitraire. Bonjour les compétences objectives. Pour les élèves, le LPC. Pour les enseignant·e·s, un référentiel de compétences [1] et un rapport [2] préconisant la fin de la note pédagogique. Moins infantilisantes, plus « professionnelles »... Certaines organisations syndicales « responsables » s’en réjouissent. À SUD, nous sommes beaucoup plus critiques, voire carrément hostiles. Voici pourquoi.

L’évaluation par compétences  : modalité nouvelle, fonction identique... quoi que ?

En 2005, le socle commun nous est imposé d’en haut. De très haut. Le gouvernement applique une directive européenne, elle-même commandée
par l’OCDE, organisation de prospective économique auto-proclamée pour un temps experte en pédagogie. Il fallait cependant légitimer cette nouvelle modalité d’évaluation « par compétences » pour qu’elle soit acceptée et appliquée en bas. La faire paraître non seulement meilleure, mais encore profondément différente.

Bien sûr la note n’est pas la panacée : elle rapporte un individu à une norme de perfection (le sacro-saint 20/20) dont on peut se passer d’expliquer en quoi elle consiste. Au contraire, la compétence aurait l’avantage de la clarté et de la précision, quoi qu’il faut bien avouer que l’on se perd bien souvent dans ces listes à rallonge dont la lecture est pour le moins fastidieuse. Cette conception quantitative et cumulative des apprentissages mis en liste d’items acquis ou non permet très facilement de comparer des individus entre eux, éventuellement de les mettre en compétition. Elle est de plus adaptée au traitement informatique des données. Pas étonnant qu’elle plaise aux économistes. Mais nous, nous sommes des pédagogues.

Quelle que soit sa forme, toute évaluation a pour but de rapporter un individu à une norme. La vraie question est : pourquoi avons-nous besoin d’établir ce rapport ? Pour un pédagogue, il s’agira de remédier aux difficultés d’un élève. Pour un employeur, il s’agira d’établir la compétitivité et l’adaptabilité d’un employé afin de le sélectionner d’abord, d’établir son mérite par rapport aux autres ensuite, de lui donner une prime ou de le sanctionner enfin.

Ce que cache l’évaluation par compétences des enseignants : l’exemple des établissements ECLAIR

Ne nous leurrons pas. Quand nous évaluons nos élèves par compétences, nous contribuons à leur intégration dans un système économique où règne la compétition. Et quand notre employeur cochera les petites cases de notre référentiel, ce sera pour nous mettre en compétition avec nos collègues. En vérité, il le fait déjà dans les établissement ECLAIR, laboratoire pour ne pas dire cheval de Troie, des nouvelles techniques de management qui s’étendront certainement bientôt à tous les établissements scolaires. Lisez cette fiche de poste « à profil » ECLAIR et comparez avec notre nouveau référentiel : ne se font-ils pas étrangement écho ?

Avoir ces compétences, c’est aussi ce qui justifie « la part modulable », un système de primes distribuées à la discrétion (selon l’arbitraire ?) du chef d’établissement.

Recrutement hors mouvement par postes à profil, systèmes de prime, remise en cause de la liberté pédagogique, soumission de plus en plus forte de l’enseignant à l’équipe, aux chefs d’établissement et aux partenaires comme les collectivités territoriales, territorialisation et transfert progressif du pouvoir de nomination et d’évaluation aux chefs d’établissements... Voilà ce qui se cache derrière ce référentiel de compétences.

Evaluer, c’est donné de la valeur... oui, mais de de la valeur marchande !


[1Référentiel des compétences professionnelles des métiers du professorat et de l’éducation, arrêté du 1-7-2013 - J.O. du 18-7-2013

[2L’évaluation des enseignants , rapport - n° 2013-035 # avril 2013, Inspection Générale de l’Education Nationale