Sarkozy en a rêvé !
Le MEDEF l’a fait !
Ils l’ont signé !!!
Et Hollande s’apprête à l’entériner !

L’accord « Compétitivité des entreprises et sécurisation de l’emploi » signé en janvier 2013, entre le MEDEF et les « syndicats » CFDT, CFTC et CGC est un SCANDALE !!! Cet accord, sous couvert de « sécurisation » de l’emploi stigmatise les salariés, leur fait supporter par une flexibilité accrue les mesures d’austérité que le MEDEF et les pouvoirs politiques s’entendent à promouvoir. Ne soyons pas dupes ! Il s’agit d’accepter de travailler plus pour gagner moins, sous la menace de licenciements facilités.

L’accord « Compétitivité des entreprises et sécurisation de l’emploi » signé entre le MEDEF, la CFDT, la CFTC et la CGC, rejeté par la CGT et FO, est de fait minoritaire. Rappelons que l’Union syndicale Solidaires n’était pas invitée à ces négociations.

Pourtant, le gouvernement veut que l’accord soit retranscrit tel quel. Un projet de loi sera discuté en Conseil des ministres la première semaine de mars et débattu courant avril, avec une seule navette, par les deux assemblées. Solidaires a la volonté d’agir pour créer les conditions d’une mobilisation la plus large contre cet accord en diffusant son analyse, un argumentaire critique, en proposant des réunions unitaires avec les syndicats opposés à l’accord (CGT, FO, FSU, Syndicat des avocats de France, Syndicat de la magistrature) ainsi qu’un travail avec les associations de chômeurs/chômeuses, Attac, Copernic et toutes les forces sociales qui ont la volonté d’empêcher cette régression sociale majeure.

Comme sous le précédent gouvernement, le MEDEF a gagné sur quasiment toute la ligne avec une plus grande libéralisation des licenciements, une hyperflexibilité et un recul des droits des salariés-es et de leurs représentant-es. Même les quelques concessions patronales sont assorties de contreparties en sa faveur. C’est une remise en cause de la hiérarchie des normes et du principe de faveur (qui prévoient qu’un accord ne peut qu’améliorer la convention collective ou le Code du travail), ce qui garantissait encore une certaine protection des salariés-es.

1 Accord sur le maintien de l’emploi (article 18)

Il s’agit de généraliser, en cas de baisse d’activité, la possibilité par accord majoritaire des organisations syndicales, entreprise par entreprise, de moduler, d’augmenter le temps de travail et/ou de baisser les salaires sur une période de deux ans. L’engagement de maintenir l’emploi pour une durée égale à l’accord est aussitôt contredit dans l’annexe 18 (article 10) qui stipule que l’employeur peut déroger à cet engagement au cas où la situation économique se détériore. Comme l’a montré l’expérience de Continental à Clairoix (Oise), les sacrifices des salarié-es se traduiront au final par des licenciements.

En cas de refus du/de la salarié-e des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte est un licenciement économique non contestable car l’accord majoritaire lui confère une cause réelle et sérieuse. L’employeur se voit ainsi dégagé de toutes obligations légales et conventionnelles liées au licenciement économique tant sur le plan des respects de procèdures collectives que sur le plan individuel (notamment le reclassement).

Concernant la soit-disante contrepartie en terme de restriction des dividendes versés aux actionnaires, qui peut croire qu’elle sera effective ?!

Quant à la clause de « retour à meilleure for-tune », évoquée à l’article 11 de l’annexe 18, qui permet en théorie de revenir sur l’accord d’en-treprise, seuls les employeurs auront le pouvoir de l’apprécier.

2 Licenciement collectif et Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
(articles 20, 21, 23)

De la même manière, dans le cadre d’un accord majoritaire ou d’une homologation administrative par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consom-mation, du travail et de l’emploi), les employeurs seront exonérés de certaines obligations légales de la procèdure de licenciements économiques. Le recours à un accord ou à une homologation est à la discrétion des employeurs. Dans les entreprises d’au moins 50 salarié-es, la procédure des licenciements de 10 salarié-es ou plus peut déroger aux dispositions du Code du travail concernant la possible durée de consultation du CE grâce à des délais préfixés non susceptibles de suspension ou de dépassement (2 mois jusqu’à 99 salarié-es, 3 mois de 100 à 249 salarié-es, 4 mois au-delà). Idem pour le délai des actions en con-testation par les salarié-es qui sont con-sidérablement raccourcis : 12 mois après la notification du licenciement.

La Direccte, elle, aura 21 jours pour se prononcer. Sa non réponse vaut acceptation et en cas de refus motivé de celle-ci, l’employeur peut soumettre un nouveau document. L’intervention de la Direccte n’est en aucun cas une garantie pour les salarié-es, notamment au vu du manque d’effectifs dans les Directions du travail.

Pour l’ordre des licenciements, à défaut d’accord de branche ou d’entreprise, l’employeur pourra privilégier le critère de la compétence professionnelle, critère totalement subjectif, sans tenir compte des critères sociaux légaux actuels qui prennent en compte la situation personnelle des salarié-es. Seule la durée des congés de reclassement se voit légèrement améliorée, passant à 12 mois au lieu de 9.

3 Mobilité interne (article 15)

Dorénavant la mobilité interne pourra être organisée à la guise de l’employeur car si aucun accord d’entreprise n’en précise les conditions, cela sera l’accord interprofessionnel qui prévaudra, ce dernier ne fixant aucune limite (ni nombre de kilomètres, ni temps de transport).

Cependant, cet accord d’entreprise peut à présent être conclu selon les règles « ordinaires » du droit collectif (accord non majoritaire), avec l’impossibilité de recours au juge pour apprécier la modification du contrat de travail, l’employeur aura d’autant plus les mains libres.

Les employeurs seront une nouvelle fois exonérés des obligations légales et con-ventionnelles attachées au licenciement éco-nomique puisque tout refus du/de la salarié-e d’une clause de mobilité prévue sera sanctionné par un licenciement pour motif personnel. Jusqu’à présent, c’était le juge qui appréciait le caractère de modification principale de la clause du contrat de travail : dorénavant ce serait une négociation qui délimiterait ce caractère.■

Francis Maury.